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Quienes Somos

Compensaciones Gerentes

Estructura de compensaciones de nuestros gerentes

Componente fijo
  • Sueldo fijo 
  • Beneficios
Componente variable
  • Bono por desempeño
    Pagos variables con una periodicidad anual, según el tipo de cargo o función, y en relación al cumplimiento de metas e indicadores debidamente comunicados, plasmados en anexos de contrato. 
  1. Aprobación de bonos por desempeño anual: calculado en base a los indicadores de negocio y el desempeño individual.
  2. Target del bono: se asigna un bono target expresado como un % de la renta bruta anual. 
  3. Cálculo del bono: El cálculo del bono será determinado por dos variables: el cumplimiento de las metas de la Compañía a nivel global y el cumplimiento de las metas de su Unidad de Negocio. Estas metas se comunicarán al inicio de cada año y determinarán el porcentaje del bono target al que un empleado podrá optar durante ese año. El porcentaje de cumplimiento de los objetivos individuales de cada empleado multiplicará el valor obtenido entre el target individual y el cumplimiento del país y la unidad de negocio, pudiendo aumentar esta cifra o disminuirla. 
  • Pagos en acciones
    La Compañía podrá otorgar incentivos en acciones para ejecutivos con posiciones estratégicas como parte de la compensación variable.  Dichas asignaciones podrán otorgarse en forma anual o como incentivos por una vez.  En todos los casos, dicha asignación deberá ser aprobada por el Comité de Compensaciones de la casa matriz y estará sujeta a cumplimientos de metas debidamente especificados en las políticas respectivas.

Nota: Componente fijo y bono por desempeño también aplican a todos los colaboradores de las áreas administrativas de la organización.

Principios que rigen las compensaciones 

  • Pago basado en el desempeño: creemos firmemente en la relación entre desempeño y compensación como base de una sólida cultura de desempeño, como elemento diferenciador de las compensaciones internas.
  • No discriminación ni acoso: Estamos comprometidos con el tratamiento justo de todos los colaboradores y postulantes. Tomamos decisiones de empleo basadas en las calificaciones, destrezas demostradas y logros. Ofrecemos igualdad de oportunidades de empleo y progreso para todas las personas y haremos adaptaciones razonables para los colaboradores y postulantes calificados con discapacidades.
    No toleramos la discriminación ni el acoso en la contratación, capacitación, progreso, compensación, disciplina ni cese del empleo.
  • Transparencia: creemos firmemente en la transparencia en los procesos de compensaciones, desde el inicio de la relación laboral o del ejercicio de un cargo con una clara definición de objetivos, indicadores y resultados esperados para obtener compensaciones determinadas.
  • Flexibilidad con sentido: contamos con una estructura de compensaciones, organizada en niveles y en línea con el mercado. Tomamos decisiones tomando como referencia la estructura, considerando el presupuesto y la criticidad estratégica detrás de cada decisión.
  • Orientación de mercado: apuntamos a que al menos el 80% de los cargos se encuentren en la mediana o por sobre la mediana de mercado. Todos los cargos de renta fija serán evaluados mediante la metodología vigente estableciendo niveles de cargos por similitud de responsabilidades, dificultad y conocimientos requeridos.  A partir de los niveles resultantes se establecerán rangos esperados de pago por nivel de cargo, los cuales se compararán contra el mercado y se monitorearán indicadores de equidad interna y externa. El rango de referencia será el resultante de aplicar un -20% (límite inferior) y +20% (límite superior) a la mediana de mercado.  Las excepciones deben estar adecuadamente justificadas.
  • Ajuste a presupuesto: La Compañía construirá un presupuesto de dotación y de remuneraciones fijas y variables para cada unidad de negocio el cual será la guía para la toma de decisiones de contratación, movimientos internos y las compensaciones asociadas a ellas.  Cualquier decisión que se salga de presupuesto o de las fechas establecidas de revisión de rentas debe ser autorizada por el Gerente General.
  • Confidencialidad de la información personal: en todo momento tanto la Compañía como los colaboradores resguardarán la confidencialidad de la información relativa a rentas de cada colaborador la cual se considera privada y confidencial.
     

 

Actualizado al: 10-10-2019